תופעות ארגוניות שליליות של העדר מחוברות, שחיקה, התפטרות שקטה והתפטרות רועשת, הן בלתי נמנעות אבל - ניתנות לשליטה. כדי ליישם פרקטיות יעילות להפחתת העוצמה וההיקף את התופעות השליליות בארגון, משאבי אנוש חייבים להקשיב למה שהעובדים חושבים ומרגישים.
עם זאת, סקר שערכתי לאחרונה בקרב עובדים מראה, שלמרות שהקשבה לעובדים היא חשובה, עובדים לא כל כך מרגישים שמשאבי האנוש מקשיבים להם, והתחושה הזאת קשורה לכוונה לעזוב.
רק 47% מקרב העובדים ציינו שמשאבי האנוש בחברה שלהם קשובים להם. שעור העובדים בהייטק שמרגישים שמקשיבים (54%) להם גבוה משעור העובדים שאינם בהייטק (40%). ועדיין מדובר על שעור נמוך יחסית ממה שמצופה בחברות ששמות את העובד במרכז.
עובדים שמחפשים מקום עבודה אחר (פועלים אקטיבית כדי לעזוב את מקום העבודה), פחות מרגישים שמקשיבים להם בהשוואה לעובדים שאינם מחפשים מקום עבודה אחר, והפער בין שתי הקבוצות משמעותי (יותר מפי 2) (27% לעומת 56%, בהתאמה).
רק 37% מהעובדים חושבים שלמשאבי האנוש בחברה שלהם חשוב לדעת מה עובר עליהם ביום יום. שעור העובדים בהייטק שחושבים שלמשאבי האנוש חשוב לדעת מה עובר עליהם גבוה משעור העובדים שאינם בהייטק אשר חושבים כך (41% לעומת 33%, בהתאמה). ושוב, עדיין מדובר בשיעור נמוך יחסית מהמצופה.
74% מקרב העובדים שמחפשים מקום עבודה אחר, חושבים שלמשאבי האנוש בחברה שלהם לא חשוב / לא כל כך חשוב מה עובר עליהם ביום יום. יכול להיות שמדובר על קשר ישיר, או שתחושת האכפתיות היא בבחינת משתנה מתערב. כך או אחרת, העובדה שמשאבי האנוש לא נתפסים כמי שאכפת להם, קשורה למוטיבציה של העובדים לעזוב.
76% מהעובדים היו רוצים שמשאבי האנוש ידעו מה עובר עליהם ביום יום בתדירות בינונית עד גבוהה. ויותר מכך, 81% מקרב העובדים שמחפשים מקום עבודה אחר, היו רוצים שמשאבי האנוש ידעו מה עובר עליהם ביום יום בתדירות בינונית עד גבוהה.
לסיכום, הקשבה לעובדים הנה הכרח ובסיס למערכת יחסים טובה בין הארגון והעובדים. תחושת בטן, אינטואיציה, ושיחות מסדרון מזדמנות עם העובדים – לא מספיקים, בטח שלא בארגונים גדולים וגלובליים, אבל גם לא בחברות קטנות ובינוניות. כדי להבין באמת מה העובדים חושבים ומרגישים, מה כואב להם ומה הארגון צריך לעשות כדי לשפר את חוויית העבודה, נדרשות הקשבה אמפירית, והבנייה של תרבות ארגונית של אכפתיות ותקשורתיות.
Comments